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Depuis un peu plus d’un an je participe à un travail sur le Compte Personnel de Prévention (C3P) et de Pénibilité, dans le cadre d’une mission à la demande du Premier Ministre.

Cette mission avait 2 volets :

Le premier consistait à regarder les dynamiques générées par le C3P, avec celles des politiques de prévention des risques professionnels.

Le deuxième consistait à évaluer les articulations possibles entre le C3P et les autres dispositifs de transition emploi-retraite

Cette mission a fait l’objet de nombreuses auditions. Auditions de responsables patronaux et syndicaux de branches professionnelles, de direction ou de Direction des ressources humaines d’entreprises, d’experts en santé au travail et en organisation du travail.

2 rapports ont été élaborés. Le premier portant sur les relations entre C3P et politiques de prévention en Novembre 2016, le deuxième portant sur les dispositifs de départs anticipés à la retraite, en Mars 2017.

Je ne veux pas dans cette présentation me lancer dans une synthèse de ces rapports. Ils sont joints à cet article. Chacun peut aller les consulter.

Je voudrais mettre en avant quelques propositions faites par la mission

C3P et les politiques de prévention.

Je rappellerais que les 20 premiers points acquis dans le cadre de la mesure, doivent obligatoirement être utilisée pour de la formation. En effet un des moyens pour sortir de l’exposition à des travaux pénibles est de travailler sur l’élévation des qualifications des individus, pour à la fois permettre à ces derniers de sortir de métiers pénibles, et d’autre part de susciter une démarche plus forte, de la part des entreprises, pour améliorer les conditions du et au travail de leurs salariés.

Le dispositif tel qu’il est conçu aujourd’hui génère un nombre d’heures de formation très importants (20 points = 500h), mais ne prévoit pas de rémunération durant la formation.

  • Afin que ce droit nouveau ne reste pas simplement un droit virtuel, la mission propose que le dispositif prévoie de faire bénéficier les salariés d’une rémunération durant la formation, en utilisant une partie des fonds collectés, pour contribuer au financement du temps passé en formation.

 

C3P et les différents dispositifs de départ anticipés à la retraite.

Le regard sur l’histoire, montre qu’au cours des 30 dernières années, les différents dispositifs de préretraites, de dispense de recherche d’emploi puis de retraite anticipée, ont poursuivis des objectifs différents allant de la gestion des restructuration, de celle des âges et de l’emploi, à des dispositifs prenant en compte les carrières longues, l’état de santé réel et enfin l’exposition à des pénibilités. Ces mesures se combinant et se substituant les uns aux autres.

Cette histoire est marquée par plusieurs étapes

  • A partir du milieu des années 1980, pour des raisons de maîtrise des coûts, les préretraites amorcent une légère décrue
  • Dans les années 2000 On va assister à 2 mouvements:
  • Une restriction des dispositifs d’accès à la préretraite
  • la montée en charge de dispositifs reposant sur l’usure au travail, la santé et la pénibilité par un ciblage des dispositifs nouveaux sur la prise en compte des critères de santé.

Au terme de son travail, la mission rappelle « Pour ce qui concerne l’âge de liquidation de la retraite, la mise en place du dispositif C3P s’inscrit dans un contexte où l’âge de la retraite va être reporté : il devrait passer progressivement d’environ 61,5 ans aujourd’hui à 64 ans en 2040 selon les prévisions du COR. Le dispositif a d’ailleurs largement contribué à l’acceptation de la dernière réforme, celle de 2014, qui porte progressivement l’exigence de durée d’assurance à 43 ans. Il apparait légitime que cet effort demandé à tous pour assurer la pérennité de notre régime retraite soit tempéré pour ceux dont l’espérance de vie est moindre du fait des conditions de travail ».

Affirmer cela nécessite plusieurs évolutions du dispositif et je veux mettre en exergue, l’importance que le dispositif n’est pas de conséquence sur le montant de la pension de ceux ou celles qui choisiront un départ dans le cadre du dispositif C3P.

De ce point de vue

  • la mission, constatant que les trimestres attribués au titre de la pénibilité ne sont pas pris en compte dans le calcul du coefficient de proratisassions, propose d’étudier le coût d’une intégration de la majoration de durée d’assurance pour pénibilité, pour que le dispositif ne pénalise pas ceux déjà pénalisés par des travaux pénibles durant leur carrière.

 

  • Par ailleurs la mission considère que Les deux voies actuelles de prise en compte de la pénibilité, la première reposant sur le constat d’un impact sur la santé au moment du départ en retraite (dispositif 2010) qui s’est avérée concerner peu de bénéficiaires (environ 3 500 bénéficiaires en 2015) et la seconde issue de la loi de 2014 reposant sur l’impact probabiliste et différé de l’exposition à des facteurs de risque, méritent d’être maintenues.

En conclusion

J’insisterais pour dire qu’un dispositif permettant de partir de manière anticipée à la retraite mais reposant uniquement sur le constat médical d’un impact sur la santé, alors que les personnes sont encore au travail, ne saurait suffire.

Des études épidémiologiques ont démontré que des expositions aux 10 facteurs de pénibilité retenus, étaient de nature à impacter la durée de vie e bonne santé des individus concernés. Le dispositif C3P, bien que devant être amélioré, est absolument déterminant et constitue d’une part

  • Une mesure de justice sociale. Nous savons aujourd’hui que de nombreuses pathologies apparaissent très longtemps après l’exposition. Elles peuvent donc apparaitre lorsque les salariés ne sont plus en activité
  • Une incitation forte pour les employeurs à conduire des politiques de prévention qui devront donner des résultats s’ils ne veulent pas renchérir leur coût du travail.

Gaby BONNAND

Rapport 2pourenvoiMatignonmodifiele10mars2016.pdf

Rapport remis à Matignon Novembre 2016.pdf

 

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Tag(s) : #Santé au travail, #C3P

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